Πέρασαν οι μέρες όπου αναμένεται να υποφέρετε σιωπηλά από στρεσογόνους παράγοντες στο χώρο εργασίας – αυτή είναι ούτως ή άλλως η ελπίδα, με μεγαλύτερη δέσμευση να φροντίζετε για την ψυχική υγεία και την ευημερία των εργαζομένων.
Τι είναι οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι;
Το πώς φαίνονται αυτοί οι κίνδυνοι διαφέρει από χώρο εργασίας σε χώρο εργασίας, αν και βασικοί τομείς εστίασης τείνουν να είναι η ποιότητα και η ανταπόκριση των ηγετών, το μέγεθος της εργασίας, η σαφήνεια, η ασφάλεια και οι προσδοκίες, η ομάδα και οι σχέσεις και η αυτοφροντίδα.
Οι στρεσογόνοι παράγοντες όπως οι μη ρεαλιστικές προθεσμίες, η ανεπαρκής υποστήριξη, η ανεπαρκής αναγνώριση, καθώς και τα τραυματικά γεγονότα και το υλικό που μπορεί να συναντήσετε στην εργασία, αναμένεται πλέον να αντιμετωπίζονται καλύτερα από τους εργοδότες, αντί να πρέπει να επωμίζονται οι εργαζόμενοι.
Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να περιμένουν μια γνήσια, ολοκληρωμένη και ολιστική προσέγγιση όταν προκύπτουν προβλήματα, λέει η διευθύνουσα σύμβουλός μας, Elisabeth Shaw.
«Και το πιο σημαντικό, οι εργοδότες θα πρέπει να προβλέπουν και να σχεδιάζουν γεγονότα ή περιστάσεις που θα μπορούσαν να θέσουν σε κίνδυνο τους εργαζόμενους», λέει η Elisabeth. «Σημαντικά γεγονότα της κοινότητας, όπως οι πλημμύρες, είναι επίσης στιγμές κατά τις οποίες οι οργανισμοί θα πρέπει να αναζητήσουν ενεργά την υποστήριξη και τη δέσμευση για τη φροντίδα του πληγέντος προσωπικού».
Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι σε δράση
Η Jess εργάζεται στον ίδιο ρόλο για την ίδια εταιρεία εδώ και πέντε χρόνια. Παρά τον αυξημένο φόρτο εργασίας λόγω απολύσεων προσωπικού, η Jess δεν είχε αύξηση μισθού ή καμία αναγνώριση της μεγαλύτερης ευθύνης της.
Έχοντας αναλάβει τον φόρτο εργασίας των προηγούμενων υπαλλήλων, η Τζες αισθάνεται καταπονημένη και ότι δεν εκτιμάται. Ως αποτέλεσμα, δυσκολεύεται να χαλαρώσει μετά τη δουλειά και φοβάται να επιστρέψει στο γραφείο κάθε μέρα.
Πώς μοιάζει ένας υγιής χώρος εργασίας
Τι κάνει ορισμένους χώρους εργασίας πιο υγιείς από άλλους; Ένας χώρος εργασίας που διαχειρίζεται καλά τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους τείνει να έχει ξεκάθαρους ρόλους, λογικούς φόρτους εργασίας, κατανοητές προσδοκίες, τακτικές αναθεωρήσεις απόδοσης και καλύπτονται αμοιβές.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να αισθάνονται ασφαλείς στο χώρο εργασίας τους, τόσο από σωματική άποψη όσο και από άποψη ψυχικής υγείας – απαλλαγμένοι από παρενόχληση, εκφοβισμό, επιθετικότητα ή εκφοβισμό.
Τα προγράμματα βοήθειας εργαζομένων (EAP) έχουν επίσης μια θέση στο να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να μιλήσουν για τους στρεσογόνους παράγοντες τους σε ένα εμπιστευτικό περιβάλλον. Ένα EAP δίνει τη δυνατότητα στο προσωπικό να έχει δωρεάν πρόσβαση στη συμβουλευτική και να μην χρειάζεται να αντιμετωπίσει τις μεγάλες ουρές που σχετίζονται με άλλες υπηρεσίες ψυχικής υγείας.
Κάνοντας την πρόθεση πράξη
Οι πράξεις μιλούν πιο δυνατά από τα λόγια, όπως λέει η παροιμία, επομένως, ενώ είναι εξαιρετικό βήμα για έναν χώρο εργασίας να έχει ένα πρόγραμμα EAP, δεν θα έχει μεγάλη αποδοχή εάν η διοίκηση αποθαρρύνει κρυφά τη χρήση του ή δεν προωθεί την υπηρεσία.
Ομοίως, ένας ηγέτης που μιλάει έντονα για τη σημασία της φροντίδας των εργαζομένων, αλλά που έχει τακτικές εκφοβισμού πίσω από κλειστές πόρτες, δεν θα κάνει πολλά για τον σκοπό.
«Η κουλτούρα και η ασφάλεια ενός οργανισμού θα πληγούν εάν ειπωθούν πράγματα αλλά δεν γίνουν. όπου υπάρχει ανοιχτή υποκρισία στα μηνύματα και τη δράση», λέει η Ελίζαμπεθ. «Αυτό οδηγεί σε χαμηλή εμπιστοσύνη, κυνισμό και αποδέσμευση».
«Πρέπει να υπάρχουν σαφείς προσδοκίες σχετικά με την κουλτούρα στο χώρο εργασίας, τις σχέσεις και τις συμπεριφορές από την κορυφή, με ξεκάθαρα μηνύματα για τη φροντίδα και την ασφάλεια των εργαζομένων, ενθαρρύνοντας μια κουλτούρα ομιλίας», προσθέτει.
Κατανόηση της κουλτούρας στο χώρο εργασίας
«Η έρευνα δείχνει ότι πολλοί άνθρωποι θα στραφούν σε συναδέλφους και όχι σε EAP ή HR όταν παλεύουν με προβλήματα ψυχικής υγείας», λέει η Elisabeth. «Αυτό σημαίνει λοιπόν επένδυση στις λεγόμενες «μαλακές» δεξιότητες της αποτελεσματικής ηγεσίας ανθρώπων, εκτιμώντας και προάγοντας καλές ομαδικές συνδέσεις και διασφαλίζοντας ότι αντιμετωπίζονται οι μη παραγωγικές ή καταστροφικές συμπεριφορές ή οι κίνδυνοι στο χώρο εργασίας».
Η επίγνωση της κουλτούρας στο χώρο εργασίας είναι ένα σημαντικό μέρος της διαχείρισης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, καθώς η δυστυχία των εργαζομένων μπορεί να εξαπλωθεί. Η κατανόηση της δυναμικής της ομάδας και η επίγνωση τυχόν ζητημάτων μπορεί να μειώσει τον αντίκτυπο των διαπροσωπικών συγκρούσεων, που είναι ένας κοινός ψυχοκοινωνικός κίνδυνος.
Η τακτική επικοινωνία με τους εργαζομένους είναι ένας άλλος τρόπος με τον οποίο ένας εργοδότης μπορεί να γνωρίζει τυχόν ζητήματα και επίσης να ενθαρρύνει ένα μεγαλύτερο άνοιγμα σε ολόκληρο τον οργανισμό. Το να ζητάτε τη συνεισφορά των εργαζομένων είναι ένας πολύ καλός τρόπος για τη διοίκηση να πάρει ιδέες για το πώς μπορεί να κρατήσει τους εργαζόμενους ευτυχισμένους, και επίσης χρησιμεύει στο να κάνει τους υπαλλήλους να αισθάνονται ότι ακούγονται και επομένως πολύτιμοι.
Πώς μπορούν να βοηθήσουν τα εκπαιδευτικά προγράμματα
Η εκπαίδευση μπορεί επίσης να διαδραματίσει κρίσιμο ρόλο στη μείωση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία, εξοπλίζοντας τους εργαζόμενους με δεξιότητες για την αντιμετώπιση σύνθετων διαπροσωπικών προκλήσεων και συναισθηματικής δυσφορίας στο χώρο εργασίας. Προγράμματα όπως Σύμβουλος Ατυχημάτων και Τυχαίος Διαμεσολαβητής παρέχετε πρακτικές τεχνικές για τη διαχείριση δύσκολων συνομιλιών, την αναγνώριση των σημαδιών του άγχους και την υποστήριξη των συναδέλφων μέσω σύγκρουσης.
Ενισχύοντας την ενσυναίσθηση και ενισχύοντας την επικοινωνία, προγράμματα κατάρτισης όπως αυτά μπορούν να δημιουργήσουν ένα πιο ανθεκτικό και υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας, βοηθώντας στην πρόληψη των συγκρούσεων και στη μείωση των στρεσογόνων παραγόντων προτού κλιμακωθούν σε σοβαρά ζητήματα.
Ατομικές ευθύνες
Ενώ αυτός ο νέος κώδικας βάζει μεγαλύτερη ευθύνη στη διαχείριση, η Elisabeth λέει ότι δεν πρέπει να είναι μονόπλευρος.
«Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν επίσης την ευθύνη να φροντίζουν και να διατηρούν τον εαυτό τους ασφαλή», λέει η Elisabeth. «Αν παραδώσουμε την ευθύνη στον εργοδότη μας, μπορεί να γεννήσει αδυναμία. Πρέπει να είμαστε σε εγρήγορση για το πώς ταξιδεύουμε μεμονωμένα σε σχέση με την εξάντληση, τη διάθεση, το ηθικό και να έχουμε ένα σχέδιο για την αυτοφροντίδα».
Το να μιλάτε όταν τα πράγματα στη δουλειά δεν είναι ιδανικά – αντί να αρχίζετε να αγνοείτε ή να παραβλέπετε θέματα – είναι επίσης το κλειδί για να είστε υπεύθυνοι για την ευημερία στο χώρο εργασίας σας.
«Εκτός και αν δεις τον εαυτό σου ως μέρος της εξίσωσης, κινδυνεύεις να αγανακτήσεις και [καταλήξεις] ακόμη και να φύγεις», λέει η Ελίζαμπεθ. «Αν αναγνωρίζετε ότι οι χώροι εργασίας αποτελούνται από ανθρώπους και συνεπώς συλλογική δράση, τότε η πιθανότητα αλλαγής μπορεί να είναι ακόμα εφικτή.
Ελληνικά 
English (UK) 
العربية 
简体中文 
香港中文 
Italiano 
한국어 
ਪੰਜਾਬੀ 
Српски језик 
ไทย 
Tiếng Việt 
Facebook
Κελάδημα
Linkedin
ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ