다른 사람들을 이끌 때 지침을 제공하고, 관계를 구축하고, 팀과 소통할 수 있습니다. 그러나 리더가 상담자의 역할도 수행하는 것이 점점 일반화되고 있습니다. 왜냐하면 당신이 다른 사람들을 이끌 때 프로젝트와 작업을 관리하는 것뿐만 아니라 사람들과 그들의 감정도 관리하게 되기 때문입니다. 그것은 깨닫지도 못한 채, 또는 그렇게 할 준비가 되어 있지도 않은 채 우연히 상담석에 앉는 것과 같습니다.
정신 건강에 초점을 맞추도록 관리자의 역할이 확대됨에 따라 발생할 수 있는 문제와 직원을 가장 잘 지원할 수 있는 방법을 이해하는 것이 중요합니다.
정신 건강에 대한 더 많은 개방성
예전에는 정신 건강 문제가 낙인으로 덮여 있었지만 요즘에는 우울증, 불안, PTSD 등 정신 상태에 영향을 미치는 요소에 대해 더 공개적으로 이야기할 수 있습니다.
에 따르면 2022년 성공적인 직장 설문조사 지표, 28%의 근로자는 지난 12개월 동안 정신 건강 문제를 경험했다고 보고했으며, 4명 중 1명이 정신 건강 문제를 겪고 있다고 보고했습니다.
같은 조사에 따르면 10명 중 1명은 지난 12개월 동안 직장에서 괴롭힘을 경험했으며, 10명 중 1명은 성별, 나이, 종교, 장애 또는 가족 책임에 따른 차별을 경험한 것으로 나타났습니다.
괴롭힘과 차별의 피해자가 되는 것은 개인의 정신 건강을 악화시킬 뿐만 아니라; 기존의 정신 건강 문제도 괴롭힘과 차별의 위험 요소가 될 수 있습니다.
직업 노출 및 건강 연보의 2021년 기사 직장 내 괴롭힘은 주로 개인이 아닌 조직에 의해 발생하지만, 후속 괴롭힘은 조직의 결함과 정신 건강 문제를 겪고 있는 당사자 모두에 의해 발생할 수 있다는 사실을 발견했습니다.
고용주는 심리사회적 위험을 관리해야 합니다.
정신 건강 문제가 조직에 미치는 영향은 무시할 수 없습니다. 그만큼 2020년 생산성위원회의 정신건강 조사 정신 질환으로 인해 호주 경제에 연간 약 $700억의 비용이 소요되는 것으로 추정됩니다. 정신 질환으로 인한 장애 및 조기 사망과 관련된 비용은 연간 $1,500억에 달합니다.
최근 작업장 규정이 변경됨에 따라 고용주는 이제 우선순위를 정해야 할 의무가 있습니다. 직원의 정신 건강. 2023년 4월 1일부터 고용주는 직장 보건 및 안전법에 따라 직장 내 심리사회적 위험을 관리해야 할 법적 의무가 있습니다. 여기에는 역할 명확성 부족, 관리하기 어려운 업무량, 폭력 및 괴롭힘이 포함될 수 있습니다.
이러한 변화는 법적 관점과 직원들의 높아진 기대에 대응하여 직장에서 이러한 문제를 심각하게 받아들여야 할 필요성을 가져왔습니다.
일과 개인 생활을 분리해야 하는 시대는 지났습니다. 직장에서 직면하는 압박이나 삶의 다른 어려움에 대해 공개적으로 논의할 때 더 많은 직원이 관리자에게 지원을 요청하고 있습니다.
직장에서 정신 건강 문제를 공개하는 것을 꺼려하는 직원이 여전히 많이 있지만 – 호주 근로자의 53%는 정신적 또는 육체적 건강 상태를 숨길 것입니다 2021년 YouGov 설문조사에 따르면 판단이나 차별을 받지 않도록 하기 위해 그렇게 했습니다. 관리자가 직원에게 영향을 미치는 모든 문제를 처리할 수 있는 장비를 갖추는 것은 여전히 매우 중요합니다.
리더와 관리자에 대한 기대
에 보고된 바와 같이 호주 재무 검토, 고용주는 '비공식 상담사'로서의 역할로 인해 관리자와 리더에게 정신 건강 교육에 참석하도록 점점 더 요청하고 있습니다.
이러한 유형의 훈련에는 사고상담사 전문교육 우리가 제공하는 것은 훈련받은 상담사는 아니지만 관리자처럼 상담 역할을 자주 수행하는 사람들을 돕기 위해 고안되었습니다.
관리자는 행동의 미묘한 변화나 성과 문제 등 팀원들 사이에서 나타나는 정신적 고통의 징후에 주의를 기울여야 합니다. 결근이 증가하는 것도 무언가 잘못되었다는 단서가 될 수 있습니다.
리더는 직원의 정신 건강을 어떻게 지원할 수 있습니까?
통계에서 알 수 있듯이 모든 직원이 자신의 정신 건강 문제를 관리자와 편안하게 공유할 수는 없습니다. 이는 직원의 권리입니다. 그러나 개방형 의사소통 채널을 조성하고 지원적인 환경을 조성함으로써 관리자는 직원들이 필요할 때 편안하게 도움과 지원을 구하도록 격려할 수 있습니다.
직원이 관리자에게 와서 자신이 겪고 있는 상황을 공유할 때 관리자는 자신이 정신 건강 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 지식과 자원을 갖추고 있다고 느끼는 것이 중요합니다. 상담 서비스 제공, 유연한 근무 방식 구현, 스트레스 관리 기술 교육 제공 등은 모두 직원에게 도움이 될 수 있습니다.
당사 CEO이자 임상 심리학자인 엘리자베스 쇼는 이 공개가 대화가 어떻게 진행되는지에 대한 지침이 될 것이라고 말했습니다.
"어려운 시기라면 '저와 공유해 주셔서 감사합니다. 제가 당신의 직속 상사/동료인데, 저에게 무엇이 필요하신가요?'라고 말하는 것이 좋습니다. 그들은 일정 기간 동안 근무 시간을 조정해야 한다거나, 약간 주의가 산만해지거나, 휴가가 필요하다고 말할 수 있습니다. '저는 기꺼이 지원해 드리겠지만 자격을 갖춘 전문가를 만나야 합니다. 저는 그 역할을 할 수 없습니다'라고 말하는 것도 유용합니다."
Elisabeth는 문제를 혼자만 간직할 수는 없지만 그들의 신뢰와 사생활을 존중하고 적절한 지원을 받기 위해 선택된 사람(들)에게 공개하고 싶다고 말해야 할 수도 있다고 지적합니다. 장소.
“돕는 역할을 추구하지 않도록 하세요.”라고 그녀는 덧붙입니다. “뭔가를 공개하는 사람은 나중에 자신의 사생활을 되찾고 싶어하거나 말한 사람이 긴장감을 느낄 수도 있습니다. 자연스럽게 행동하고 약속대로 또는 적절하게 체크인하십시오. 적극적으로 추구하거나 더 많은 신뢰를 불러일으키지 마십시오.”
묻거나 대답하기가 쉽지 않은 질문은 자살 위험에 관한 것입니다. 직원을 문제 삼기에 적합한 시기와 여부를 이해하고 안전하게 대응하는 방법을 아는 것은 리더에게 중요한 기술입니다. 우리 동안 우연한 상담원 워크숍에서는 고용주가 모든 직원을 위해 안전한 작업 환경을 유지해야 할 의무가 있기 때문에 이 도전적이고 중요한 주제에 대해 논의합니다.
자살에 대한 이야기가 나오면 이를 비밀로 하겠다고 약속해서는 안 됩니다. 대신 엘리자베스는 '너와 나는 더 많은 도움을 받아야 해'라고 말하자고 제안한다. “이렇게 하면 도움을 받기 위해 한마음으로 협력할 수 있게 됩니다.”라고 그녀는 말합니다. “'당신은 너무 중요하고 이것은 너무 중요하기 때문에 이것을 혼자만 간직할 수 없습니다. 그러나 우리는 다음 단계를 밟으면서도 귀하의 개인정보를 보호할 수 있습니다.''
작업량과 기대치를 관리 가능하고 합리적으로 보장하고, 직원과 정기적으로 확인하고, 열린 의사소통 라인을 갖고, 유연성을 허용하는 등의 전략도 직장에서 스트레스를 줄이는 데 큰 역할을 할 수 있습니다. 직장 요가와 명상 세션도 있으면 좋은 추가 기능이지만 궁극적으로는 직원의 정신 건강을 개선하는 데 별로 도움이 되지 않습니다..
궁극적으로, 유능한 관리자는 팀원의 정신 건강을 우선시함으로써 조직 내에서 공감, 탄력성 및 복지의 문화를 조성하여 직원의 만족도, 생산성 및 유지율을 높일 수 있습니다.
상담사와 마찬가지로 리더가 자신의 정신 건강을 돌보는 것도 중요합니다. 다른 사람의 우려 사항과 문제를 듣는 것은 정신적, 정서적으로 지칠 수 있으며 자신의 문제도 야기할 수 있습니다. 경계를 유지하는 것은 다른 사람의 문제에 과도하게 투자하지 않고 자신을 건강하게 유지하는 데 중요합니다.
엘리자베스는 리더들이 현명한 조언을 구하는 것이 매우 중요하다고 말합니다. “내부 HR 리소스일 수도 있고 코치나 멘토 같은 외부 사람일 수도 있습니다.”
갈등과 중재의 역할
때때로 직원의 고통은 동료와의 갈등이나 고객을 대하는 데서 오는 어려움에서 비롯될 수 있습니다. 이런 경우, 관리자는 당사자 간의 긴장을 해소하기 위해 비공식적인 중재자로 개입해야 할 수도 있습니다. 다음과 같은 워크숍 우발적 중재자 관리자와 직원 모두에게 필수적인 갈등 해결 기술을 제공하여 민감한 대화를 탐색하고, 오해를 관리하고, 협력적인 환경을 조성하도록 돕습니다. 이러한 기술을 배우면 관리자는 갈등을 일찍 완화하고, 직장 스트레스를 줄이고, 팀 응집력을 개선하여 더 건강하고 생산적인 직장 문화에 기여할 수 있습니다.
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