Прошли су дани када се од вас очекивало да у тишини трпите стресоре на радном месту – то је у сваком случају нада, уз већу посвећеност бризи о менталном здрављу и добробити запослених.
Шта су психосоцијални ризици?
Како изгледају ове опасности разликује се од радног места до радног места, мада су кључне области фокуса обично квалитет и одзив лидера, величина посла, јасноћа, сигурност и очекивања, тим и односи и брига о себи.
Сада се очекује да ће послодавци боље управљати стресорима као што су нереални рокови, лоша подршка, неадекватно признање, као и трауматски догађаји и материјали на које можете наићи на послу, а не да их носе запослени.
Запослени треба да очекују истински, свеобухватан и холистички приступ када се појаве проблеми, каже наш извршни директор Елисабетх Схав.
„И што је још важније, послодавци треба да предвиде и планирају догађаје или околности које би могле да компромитују раднике“, каже Елизабет. „Значајни догађаји у заједници, као што су поплаве, такође су периоди када организације треба да активно траже подршку и обавежу се на бригу о угроженом особљу.
Психосоцијални хазарди на делу
Џес ради у истој улози у истој компанији већ пет година. Упркос повећаном обима посла због отпуштања особља, Џес није имала повећање плате нити било какво признање њене веће одговорности.
Пошто је преузела оптерећење прошлих запослених, Џес се осећа презапослено и нецењено. Као резултат тога, теже јој је да се опусти након посла и плаши се повратка у канцеларију сваког дана.
Како изгледа здраво радно место
Шта нека радна места чини здравијима од других? Радно место које добро управља психосоцијалним опасностима обично има јасне улоге, разумно оптерећење, разумљива очекивања, редовне прегледе учинка и покривене накнаде.
Запослени треба да се осећају безбедно на свом радном месту, како са физичког становишта тако и са становишта менталног здравља – без узнемиравања, малтретирања, агресије или застрашивања.
Програми помоћи запосленима (ЕАП) такође имају место у обезбеђивању да запослени имају излаз да разговарају о својим стресорима у поверљивом окружењу. ЕАП омогућава особљу да бесплатно приступи саветовању и не мора да се суочава са дугим редовима у вези са другим услугама менталног здравља.
Спровођење намере у дело
Радње говоре више од речи, као што се каже, па иако је одличан корак за радно место да има ЕАП програм, неће имати велику примену ако менаџмент тајно обесхрабрује његову употребу или не промовише услугу.
Једнако тако, лидер који гласно говори о важности бриге о запосленима, али који има тактику малтретирања иза затворених врата, неће учинити много за циљ.
„Култура и безбедност организације ће бити оштећени ако се нешто каже, а не уради; где постоји отворено лицемерје у порукама и акцији“, каже Елизабет. „Ово доводи до ниског поверења, цинизма и неповезаности.
„Морају постојати јасна очекивања о култури радног места, односима и понашању са врха, са јасним порукама о бризи и безбедности запослених, подстичући културу говора“, додаје она.
Разумевање културе радног места
„Истраживања показују да ће се многи људи окренути колегама, а не ЕАП-у или ХР-у када се боре са проблемима менталног здравља“, каже Елисабетх. „То значи улагање у такозване 'меке' вештине ефикасног руковођења људима, вредновање и неговање добрих тимских веза и старање да се управља непродуктивним или деструктивним понашањем или опасностима на радном месту."
Бити свестан културе радног места важан је део управљања психосоцијалним опасностима, јер се незадовољство запослених може ширити. Разумевање тимске динамике и свест о свим проблемима могу смањити утицај међуљудских сукоба, што је уобичајен психосоцијални ризик.
Редовна комуникација са запосленима је још један начин на који послодавац може бити свјестан било каквих проблема и подстицати већу отвореност у цијелој организацији. Тражење доприноса запослених је одличан начин да менаџмент добије идеје о томе како да учини раднике срећним, а такође служи и да се запослени осећају да се чују и да су стога вредни.
Како програми обуке могу помоћи
Обука такође може да игра кључну улогу у смањењу психосоцијалних опасности на послу тако што ће запосленима дати вештине за решавање сложених интерперсоналних изазова и емоционалног стреса на радном месту. Програми попут Случајни саветник и Случајни посредник пружају практичне технике за вођење тешких разговора, препознавање знакова стреса и подршку колегама кроз конфликт.
Неговањем емпатије и унапређењем комуникације, програми обуке попут ових могу створити отпорније и подржавајуће радно окружење, помажући у спречавању сукоба и смањењу стресора пре него што прерасту у озбиљне проблеме.
Индивидуалне одговорности
Иако овај нови кодекс ставља више одговорности на менаџмент, Елизабет каже да не би требало да буде једнострано.
„Важно је напоменути да сви запослени такође имају одговорност да брину о себи и да се чувају“, каже Елисабетх. „Ако одговорност предамо свом послодавцу, то може довести до беспомоћности. Морамо да будемо будни на то како индивидуално путујемо у односу на исцрпљеност, расположење, морал и да имамо план за бригу о себи.”
Говорити када ствари на послу нису идеалне – уместо да почнете да игноришете или превиђате проблеме – такође је кључно да будете одговорни за добробит свог радног места.
„Осим ако себе не видите као део једначине, ризикујете да будете љути и [на крају] чак и да одете“, каже Елизабет. „Ако препознате да су радна места састављена од људи, а самим тим и од колективне акције, онда је могућност промене још увек на дохват руке.
Српски језик 
English (UK) 
العربية 
简体中文 
香港中文 
Ελληνικά 
Italiano 
한국어 
ਪੰਜਾਬੀ 
ไทย 
Tiếng Việt 
Фејсбук
Твиттер
Линкедин
Емаил