默默承受工作壓力的日子已經一去不復返了——無論如何，這就是希望，因為我們會更加致力於照顧員工的心理健康和福祉。
什麼是社會心理危害？
這些危險的表現因工作場所而異，但重點關注的領域往往是領導者的素質和響應能力、工作規模、清晰度、安全性和期望、團隊和關係以及自我保健。
諸如不切實際的最後期限、缺乏支持、不充分的認可以及工作中可能遇到的創傷性事件和材料等壓力因素，現在應該由雇主更好地管理，而不是必須由員工承擔。
我們的首席執行官伊麗莎白·肖 (Elisabeth Shaw) 表示，當出現問題時，員工應該期待真正、全面和全面的解決方法。
“更重要的是，雇主應該預見併計劃可能危及工人利益的事件或情況，”伊麗莎白說。 “在洪水等重大社區事件發生時，組織也應該積極尋求支持並致力於為受影響的員工提供護理。”
行動中的心理社會危害
傑西已經在同一家公司擔任相同的職位五年了。儘管由於裁員導致工作量增加，傑西卻沒有加薪，也沒有承認她承擔了更大的責任。
傑西承擔了過去員工的工作量，她感到工作過度且不被賞識。結果，她發現下班後很難放鬆，並且每天都害怕回到辦公室。
健康的工作場所是什麼樣的
是什麼讓一些工作場所比其他工作場所更健康？一個能夠很好地管理社會心理危害的工作場所往往具有明確的角色、合理的工作量、理解的期望、定期的績效評估和薪酬。
無論從身體角度還是心理健康角度，員工都應該在工作場所感到安全——免受騷擾、欺凌、攻擊或恐嚇。
員工協助方案 (EAP) 還可以確保員工有一個在保密環境中談論壓力源的管道。 EAP 讓員工能夠免費獲得諮詢，而不必面對與其他心理健康服務相關的排隊。
將意圖付諸行動
正如俗話所說，行勝於言，因此，雖然工作場所實施EAP 計劃是邁出的一大步，但如果管理層暗中阻止使用該計劃或不推廣該服務，那麼它就不會得到很大的採用。
同樣，一個領導者大聲疾呼員工關懷的重要性，但私下採取欺凌手段，也不會為這一事業做出多大貢獻。
“如果只說不做，組織的文化和安全就會受到損害；信息和行動中存在公開的虛偽，”伊麗莎白說。 “這會導致信任度低、憤世嫉俗和脫離。”
她補充道：“高層需要對工作場所文化、關係和行為有明確的期望，並明確傳達有關員工的關懷和安全的信息，鼓勵敢於直言不諱的文化。”
了解職場文化
“研究表明，許多人在遇到心理健康問題時會向同事求助，而不是 EAP 或 HR，”Elisabeth 說。 “因此，這意味著對所謂的‘軟’技能進行投資，包括有效的人員領導、重視和培養良好的團隊聯繫，並確保對非生產性或破壞性的工作場所行為或危險進行管理。”
了解工作場所文化是管理社會心理危害的重要組成部分，因為員工的不滿情緒可能會蔓延。了解團隊動態並意識到任何問題可以減少人際衝突的影響，這是一種常見的社會心理危害。
定期與員工溝通是雇主了解任何問題並促進整個組織更加開放的另一種方式。徵求員工意見是管理層獲得如何讓員工滿意的好方法，也能讓員工感到自己被傾聽並因此有價值。
個人責任
儘管這一新準則賦予了管理層更多的責任，但伊麗莎白表示，它不應該是片面的。
“值得注意的是，所有員工都有責任照顧並保證自己的安全，”伊麗莎白說。 “如果我們將責任交給雇主，就會產生無助感。我們需要警惕個人旅行中與疲憊、情緒、士氣有關的情況，並製定自我保健計劃。”
當工作情況不理想時大聲說出來——而不是開始忽視或忽略問題——也是對工作場所福祉負責的關鍵。
“除非你將自己視為這個等式的一部分，否則你就會面臨怨恨甚至離開的風險，”伊麗莎白說。 “如果你認識到工作場所是由人組成的，因此是集體行動，那麼改變的可能性仍然是觸手可及的。
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